کوچینگ چیست؟

کوچینگ چیست؟

به طور خیلی ساده، کوچینگ در مورد کمک کردن به دیگران در جهت یادگیری آن‌هاست – بدون آنکه به آنها بگویید چه‌کاری انجام دهند یا چه فکری داشته باشند. روش کوچینگ بر این مبناست که فردی که کوچ می‌شود (مراجعه کننده یا کوچی) تمام ایده‌ها و تصمیم‌گیری‌ها را با خود دارد. در نتیجه، کوچینگ به افراد کمک می‌کند تا به تمام توانمندی‌هایشان دست پیدا کنند، با کمک کردن به آن‌ها در جهت بازکردن قفل تفکر و کنار گذاشتن موانع و محدودیت‌های‌شان. موانع و محدودیت‌هایی که در اغلب مواقع تنها ذهنی هستند و توسط ذهنِ خود افراد ایجاد شده‌اند.

معنای کوچینگ چیست؟

کوچینگ اغلب با تعبیرهای نادرست معنی می‌شود. مثلاً وقتی به فرهنگ لغت نگاهی بیندازیم، می‌بینم تعاریف زیاد و متفاوتی وجود دارد و بعضاً معنی صحیحی از کوچینگ ارائه نمی‌دهند. مانند تعاریف زیر:

– به‌عنوان مربی یا راهنما

– ارائه دستورالعمل و پیشنهاد به کسی درباره اینکه در یک موقعیت خاص چه‌کاری انجام دهد.

– ارائه راه‌حل و پیشنهادات حرفه‌ای به فرد درباره چگونگی دست‌یابی به هدف.

از آنجایی‌که تمام این تعاریف بیشتر به تدریس اشاره دارند، گفتن یا ارائه راه‌حل و نصیحت کردن، هیچ‌کدام پاسخ خوبی برای سوال کوچینگ چیست؟ نیستند. از نظر ما به‌عنوان کوچ، این تعاریف دقیقاً چیزی است که کوچینگ نیست!

تعریف کوچینگ

پدر علم مدرن کوچینگ امروزی و یکی از پیشتازان این رشته مرحوم سرجان ویتمور کوچینگ را به‌خوبی تعریف کرده است:

“کوچینگ بازکردن قفل توانایی‌های یک فرد است برای به حداکثر رساندن عملکرد آن فرد. در واقع کمک کردن به افراد در جهت یادگیری است و نه آموزش دادن به آنها.”

سِر جان ویتمور

پایه و اساس کوچینگ بر این باور است که مراجعه‌کننده یا کوچی همواره پاسخ تمام مسائل خودش را دارد – و به همین دلیل است که این فرآیند تا این اندازه قدرتمند است! مُراجع شما ممکن است، برای پیداکردن بعضی از پاسخ‌هایش به کمک نیاز داشته باشد – و این جایی است که مهارت‌های خاص کوچینگ به‌کار می‌آید.

بنابراین در کوچینگ، مسئولیت یادگیری تنها با خود فرد است و نه با کوچ.

خبر فوق‌العاده این‌ است که این نوع یادگیری بسیار قدرتمند‌تر از یادگیری به‌تنهایی است.

داشتن مالکیت در راه‌حل و پاسخ، نتایج عملکردی طولانی‌تری به‌همراه دارد.

زمانی‌که پاسخ‌ها و راه‌حل‌های خود فرد از درون خود او و براساس ارزش‌ها و خواسته‌های اوست، دست‌یابی به هدف را قابل دسترس‌تر می‌کند.

این یک موضوع جادویی است و برای همین است‌که خیلی خوب کار می‌کند. بنابراین شاید این سوال پیش بیاید که نقش کوچ چیست؟

نقش کوچ چیست؟

یک کوچ یک تسهیلگر یادگیری است، در راستای استفاده کردن افراد از مهارت‌هایشان در مسیر رشد و توسعه فردی و بهبود عملکرد خودشان. کوچ متخصص تغییر است. بلد است سوال بپرسد، بشنود و بر اساس شنیده‌ها به شما بازخوردهایی بدهد که شما را در مسیر رشد و توسعه شما به حرکت بیندازند.

کوچ مانند آیینه است. وقتی جلوی آیینه می‌ایستید، آیینه به شما پیشنهاد نمی‌کند که مثلا این رنگ پیراهن به شما نمی‌آید. آیینه ظاهر شما را به شما نشان می‌دهد و کوچ هم تمام تلاشش این است که خودتان را به شما نشان دهد. طبعا هر چه صاف و بی‌‌قضاوت‌تر باشد، شما بهتر می‌توانید خودتان را درون او ببینید.

بنابراین تمام تعریف‌هایی که از کوچ و کوچینگ تا به حال شنیده‌اید که معنایی غیر از این را منتقل می‌کنند، از نظر ما کوچینگ واقعی نیستند. یا مشاوره هستند، یا منتورینگ، یا معلمی و / یا ارزیاب.

تفاوت کوچینگ و منتورینگ

دانستن و درک تفاوت بین کوچینگ و منتورینگ می‌تواند مهم باشد چرا که این دو کاملاً از هم متمایز هستند. هرچند که گاهی این دو را به جای هم فرض می‌کنند. علاوه براین، منتورینگ  یک رابطه طولانی مدت و مداوم است که دیدگاه وسیع‌تری نسبت به فرد را در بر‌می‌گیرد، و مراجعه کننده را با ارائه پیشنهادات و راهنمایی‌هایی از تجربیات خود یادگیرنده را برای شغل آینده‌اش راهنمایی و حمایت می‌کند. به هرحال منتورینگ بیشتر به دنبال توسعه حرفه‌ای فرد است.

در کوچینگ، کوچ پیشنهاد و پند و اندرزی نمی‌دهد و تمام محتوا برای مراجعه کننده (کوچی) می‌باشد. به همین دلیل، کوچینگ معمولاً بر روی حوزه‌ها یا مسائل مربوط به توسعه خاصی متمرکز است. در نهایت، موضوع بسیار مهم تمرکز بر دست‌یابی به اهداف می‌باشد.

البته روش‌های یادگیری بسیاری علاوه بر کوچینگ و منتورینگ نیز وجود دارد.

تاریخچه کوچینگ

در ادامه مقاله کوچینگ چیست م‌رسیم به تاریخچه. کوچینگ تاریخی به درازای سقراط  دارد. روش سقراط  براساس این فرض است که، بیشترین یادگیری در مواقعی‌ است‌که افراد مالکیت موضوعی را دارند و یکسری از مسئولیت‌های شخصی را در جهت به‌دست آوردن نتایج به‌عهده می‌گیرند. در نتیجه، فرآیند گفتگو موفق بین افراد در جهت ترویج تفکر انتقادی برای به‌دست آوردن ایده‌ها و فرض‌های اساسی را ترجیح می‌دهد.

در عصر نوین، کوچینگ نقش مهم و منتقدانه‌ای را در ورزش‌هایی مانند تنیس، دوچرخه سواری و فوتبال بازی می‌کند. اما – تیم گالوی و سرجان ویتمور – کسانی بودند که کوچینگ را از عرصه ورزش به دنیای کسب و کار آوردند.

در اوایل دهه هفتاد میلادی، تیم گالوی، که مربیگری تنیس روی میز را برعهده داشت، متوجه شد آنچه در ذهن دانش آموختگان اتفاق می‌افتد، مانع از یادگیری آنها می‌شود. او شروع به آزمایش کردن برروی روش‌هایی کرد که به یادگیری بازیکنان کمک می‌کرد از راه توسعه آگاهی آنها. او نتایج حاصل از این تجربه را “بازی درونی” نامید و مشاهدات خود از این تجربه را با عنوان “بازی درونی در تنیس” در سال ۱۹۷۴ منتشر کرد.

یک دهه بعد، سرجان ویتمور، راننده ماشین‌های مسابقه‌ای که علاقه زیادی به روانشناختی داشت، تحت آموزش گالوی قرار گرفت و متوجه شد که این اصول می‌تواند در کسب و کار هم مورد استفاده قرار گیرد. او تحقیقاتش را ادامه داد، و در سال ۱۹۹۲ کتابی با عنوان “کوچینگ برای عملکرد” را منتشر کرد. اصول کتاب او هنوز هم به‌شکل گسترده در حوزه کسب و کار استفاده می‌شود.

مسیر کوچینگ

چرا کوچینگ کار می‌کند؟

دردهه‌های اخیر تحقیقات زیادی برروی چگونگی عملکرد مغز انسان صورت گرفته است. درنتیجه، ما بهتر می‌توانیم علم پشت کارکرد فرآیند کوچینگ را درک کنیم که چرا کوچینگ در محل‌کار خیلی خوب کار می‌کند و می‌تواند به جای استفاده از زور در یادگیری مورد استفاده قرار گیرد.

نقشه مغز، یادگیری و عادت‌ها

مغز ما اساساً با ایجاد ارتباطات و مشارکت‌ها کار می‌کند. مغز دوست دارد آنچه را که در گذشته اتفاق افتاده را با آنچه که اکنون اتفاق می‌افتد را با هم مرتبط کند؛ ما هر ثانیه یک‌نوع نقشه ذهنی از ارتباطات ایجاد می‌کنیم.

هنگامی‌که ما برای اولین‌ بار با چیزی روبه‌رو می‌شویم، یک بازه زمانی نیاز داریم که آن موضوع را بگیریم یا درک کنیم. بنابراین اگر ما درحال یادگیری یک مهارت جدید هستیم، برحسب میزان پیچیدگی آن مهارت ممکن است دقایق، روزها یا حتی ماه‌ها، برای یادگیری آن زمان نیاز داشته باشیم. مغز ما به‌تدریج برای یادگیری یک نقشه ایجاد می‌کند و برای این‌منظور انرژی زیادی صرف می‌کند. اما هنگامی‌که نقشه ایجاد می‌شود، مغز ما می‌تواند بر روی چیزهای دیگر تمرکز کند. ما این فرآیند را الگوی ساخت یک عادت می‌نامیم. عادت‌ها با انرژی کارآمدی در بخش‌های مغز ما اجرا می‌‌شوند. به‌سادگی، مغز ما با شکل دادن به عادت‌ها عمل می‌کند.

مغز شگفت‌انگیز شما

چیزهای دیگری که در پاسخ به سوال کوچینگ چیست؟ لازم به دانستن است، کارکرد مغز و چگونگی شکل‌گیری سلول‌های عصبی هنگام یادگیری است. در کتاب “مغزی که خود را تغییر می‌دهد”، «نورمن دویج» اشاره می‌کند که شواهد واقعی وجود دارد که می‌توانیم با “ذهنیت‌هایمان مغزمان را تغییر دهیم”. این حمایت از نظریه هب است که توسط «دونالد هب» در اواخر دهه ۴۰ میلادی توسعه پیدا کرده بود. تئوری هب از عصب شناسی را می‌توان به‌طور خلاصه اینگونه بیان کرد: ” سلول‌های عصبی که با هم آتش می‌گیرند می‌توانند با هم ارتباط برقرار کنند و به هم اطلاع دهند”. این نشان می‌دهد که وقتی چیزهای جدید یاد می‌گیریم، سلول‌های عصبی داخل مغز شروع به تغییر می‌کنند تا با فرآیندهای مورد نیاز خود را هماهنگ سازند. بنابراین، به هرچه بیشتر تمرکز کنید، بیشتر می‌توانید آن مشکل را تجزیه و تحلیل کنید، ارتباط عمیق‌تری را در مغزتان ایجاد می‌کنید.

در مغز این اتفاق توسط یک فرآیند فیزکی صورت می‌گیرد به نام “میلینین”: هر چه یک مسیر و یا یک روش را بیشتر استفاده کنیم، قوی‌تر خواهد شد. هنگامی‌که ما عملی را تکرار می‌کنیم، میلین، که با یک پوشش چربی پوشیده شده، مسیر عصبی را پوشش می‌دهد، اتصالات قوی تری و امن‌تری را ایجاد می‌کند.

این توضیح نشان می‌دهد که چرا تغییرعادت‌ها سخت می‌باشد اما ایجاد راه‌ کارهای جدید آسان‌تراست. خیلی ساده است، به این دلیل است که مغز ما ترجیح می‌دهد با مسیرهای عصبی که در حال حاضر توسعه یافته‌اند، حرکت کنید.

کوچینگ در مقابل گفتن

در تئوری بالا توضیح دادیم که به چه دلیل، کوچینگ بهتر از گفتن است. هنگامی‌که چیزی می‌گوییم، یک نقشه ذهنی ایجاد نمی‌کنیم. هنگامی‌که ما به دلیل تفکر عمیق در مورد چیزی یک بینش جدید را ایجاد می‌کنیم، آن نقشه ذهنی ایجاد می‌شود. به‌ همین سادگی. در نتیجه، درصورت داشتن بینش و نگرش کوچینگی (مانند، پرسیدن سؤال) برای مغز بسیار دوستانه‌تر و سازگارپذیرتر از بیان پاسخ‌ها به افراد است.

علاوه براین، یک موضوع اضافی با گفتن این است‌که بیشتر احتمال دارد یک «پاسخ تهدید» ایجاد کند، زیرا پیش‌بینی‌ها و ارتباطات فردی با انتظارات متفاوت است. این تفاوت باعث ایجاد یک پیام خطا و احساس درد در مغز می‌شود. و به نوبه خود، تمایل افراد را برای دربافت اطلاعات و دانش جدید کاهش داده و احتمال ایجاد مقاومت در این‌باره را افزایش می‌دهد.

بنابراین، اگر بیشتر بگوییم در برابر اینکه بیشتر کوچ کنیم، انرژی‌مان را هدر داده‌ایم و شرایط را برای مُراجعین درجهت دست‌یابی به ایده‌های جدید و پاسخ‌، سخت‌تر خواهیم کرد. شغل کوچ ایجاد آگاهی و بینش است، نه راهنمایی کردن و پند و اندرز دادن. براساس گواهی بیشتر محققان کوچینگ این موضوع با تمرین زیاد آسان‌تر می‌شود.

حالا که تا پایان آمده‌اید و مطالب مقاله را خواندید، به سوال ابتدای مقاله در بخش کامنت‌ها پاسخ بدهید: کوچینگ چیست؟ همینطور پیشنهاد می‌کنم اگر تاکنون تجربه جلسه کوچینگ نداشته‌‌اید، از فرصت جلسات رایگان کوچینگ استفاده کنید.

..................................................

کوچ کیست و کوچینگ چیست؟

کوچینگ چیست؟

کوچینگ (Coaching) که می‌توان آن را به مربیگری ترجمه کرد، از جمله اصطلاحات پرتکرار این روزهاست. افراد بسیاری را می‌بینیم که خود را به عنوان کوچ کسب و کار (بیزینس کوچ) یا کوچ فردی و یا کوچ مدیران اجرایی معرفی می‌کنند. همچنین افراد بسیاری را خصوصاً در میان مدیران می‌بینیم که مدعی هستند کوچ شخصی دارند و افرادی آن‌ها را کوچ می‌کنند (فعلاً کاری به این نداریم که کوچ شخصی چیست و اساساً چنین اصطلاحی معنا دارد یا نه).

تقاضا برای خدمات کوچینگ هم به شکل محسوسی افزایش پیدا کرده است.

لااقل بر اساس آن‌چه ما در متمم می‌بینیم، تعداد ایمیل‌ها و درخواست‌ها با مضمون «جستجوی کوچ» و «درخواست معرفی کوچ حرفه ای» به شدت افزایش یافته و این سوال مطرح می‌شود که «کوچینگ یعنی چه؟».

به نظر می‌رسد که همین تقاضا باعث شده افراد مختلف، بدون این‌که تغییر خاصی در شیوه‌‌ی عملکرد پیشین خود داشته باشند، تصمیم بگیرند عنوان حرفه‌ای خود را تغییر دهند تا بتوانند مخاطبان (مشتریان) بیشتری جذب کنند. هم‌چنین دوره های آموزشی که پیش از این نیز وجود داشته، بدون کوچک‌ترین تغییر در محتوا، با بسته‌بندی جدید و عنوان کوچینگ عرضه شوند (کوچینگ کارآفرینی، کوچینگ نویسندگی، کوچینگ فروش، کوچ توسعه فردی، کوچینگ مطالعه، کوچینگ حسابداری و …).

در درس تفاوت کوچ و منتور توضیح دادیم که گروهی از محققان دانشگاهی بر این باور هستند که تعریف کوچینگ چندان دقیق و شفاف نیست و بسیاری از کسانی که خود را کوچ یا منتور می‌نامند و اصرار دارند که با گروه دیگر تفاوت دارند، در نهایت همان کار گروه مقابل را انجام می‌دهند.

با این حال، چه بپسندیم و چه نپسندیم، واقعیت این است که کوچ شدن و کوچینگ یکی از روندهای رو به رشد در ایران و البته جهان است و به نظر می‌رسد که لازم است ادبیات، تعاریف و ترمینولوژی این حوزه را بهتر بشناسیم.

در غیر این صورت گرفتار کسانی خواهیم شد که نه‌تنها چارچوب نگرش علمی و آکادمیک را قبول ندارند، بلکه از قواعد داخلی سازمان‌ها و نهادهای مرتبط با کوچینگ هم تبعیت نکرده و خواسته‌ها، ترجیحات و برداشت‌های شخصی خود را به عنوان کوچ حرفه ای به مخاطب تحمیل می‌کنند.

امیدواریم این درس – و درس‌های دیگری که در ادامه‌ی بحث کوچینگ و مربیگری منتشر می‌شوند – به کسانی که تصمیم می‌گیرند به سراغ انتخاب کوچ بروند یا وارد حرفه کوچینگ شوند کمک کند تا بهتر و پخته‌تر تصمیم بگیرند و آگاهانه‌تر انتخاب کنند.

تاریخچه کوچینگ | آیا کوچ یک اصطلاح تازه و جوان است؟

در بسیاری از کتابها و مقالات کوچینگ می‌گویند کلمه‌ی Coaching با مفهومی نزدیک به معنای امروزی آن، نخستین بار در سال ۱۹۳۷ به کار رفته است (مقاله کوچینگ گرنت).

ظاهراً فردی به نام گوربی (Gorby) در آن زمان در مقاله‌ای گفته بوده «برای بهبود عملکرد در محیط کار، باید افراد باتجربه‌تر کوچینگ افراد کم‌تجربه‌تر و تازه‌وارد را بر عهده بگیرند.» به نظر می‌رسد گوربی کوچینگ را مشابه آموزش (و شاید در زبان امروزی: منتورینگ) در نظر گرفته است.

جاناتان پسمور که از جمله معتبرترین محققان در زمینه کوچینگ است می‌گوید که در سال ۱۹۱۱ هم Coaching در متن‌های مدیریتی و مهارتی وجود داشته است. اما معنی کلمه کوچینگ در‌ آن زمان بیشتر از جنس آموزش و راهنمایی بوده است. مثلاً می‌گفته‌اند در محیط‌های آموزشی باید کوچینگ برای دانشجویان وجود داشته باشد یا برای برنده شدن در مسابقه‌ی مناظره میان دانشجویان دانشگاه‌های مختلف، دانشجویان باید کوچ داشته باشد.

اما بحث کردن بر سر این تاریخ‌ها و جستجوی نخستین کاربردها، ارزش چندانی ندارد. چون اصطلاح کوچینگ تا چند دهه رواج نداشته و همه‌ی آن‌چه ما از کوچ و کوچینگ شنیده‌ایم و می‌شنویم از دهه‌ی هشتاد و نود میلادی (سی تا چهل سال پیش) آغاز شده است.

کوچینگ چیست

معنی کوچینگ | به کدام تعریف کوچینگ تکیه کنیم؟

به نظر می‌رسد می‌توانیم کتاب مربیگری برای عملکرد بهتر (Coaching for Performance) نوشته‌ی جان ویتمور (John Whitmore) را به عنوان یکی از متون مرجع برای تعریف کوچینگ در نظر بگیریم.

این کتاب تقریباً نخستین کتاب جدی زمینه‌ی مربیگری و کوچینگ است که در سال ۱۹۸۲ منتشر شد و طی چهار دهه‌ی اخیر به ده‌ها زبان ترجمه شده است. تقریباً هر کتاب و مقاله‌ای هم به مرور تاریخچه کوچینگ می‌پردازد به کتاب کوچینگ ویتمور اشاره می‌کند (+/+/+) و بعید است در یک دوره کوچینگ یا کلاس کوچینگ، نامی از این نویسنده و این کتاب نشنوید.

کتاب کوچینگ

جان ویتمور بسیار تحت تاثیر مدل تیموتی گالوی با عنوان بازی درونی قرار گرفته بود و تقریباً همان نگاه را در راه و رسم مربیگری ترویج می‌کرد.

گالوی معتقد بود بخش بزرگی از آن‌چه یک فرد (ورزشکار، مدیر، نویسنده و …) برای کار حرفه‌ای خود نیاز دارد، در وجود خودش هست و مربی صرفاً کافی است موانع ذهنی را که در درون آن فرد وجود دارند، از سر راه بردارد و کمرنگ کند. ویتمور هم وظیفه کوچ و تعریف کوچینگ را بر همین مبنا بیان کرد:

کوچینگ یعنی آزاد کردن توانمندی‌های بالقوه‌ی انسان‌ها (Unlocking a person’s potential).

کوچ به جای آموختن به افراد به آن‌ها کمک می‌کند خودشان یاد بگیرند.

آگاهی (Awareness) و مسئولیت (Responsibility) دو کلمه‌ی کلیدی در کوچینگ هستند. وظیفه کوچ این است که به کوچی (Coachee) کمک کند نسبت به داشته‌ها و دانسته‌های آگاهی بیشتری پیدا کند، و مسئولیت رشد و توسعه خود را نیز بر عهده بگیرد.

البته افراد بسیاری کوچینگ را تعریف کرده و وظیفه کوچ یا مربی را بیان کرده‌اند. جاناتان پسمور که تا کنون چند بار از او نام برده‌ایم، ضمن پذیرش تعریف ویتمور، معتقد است که در این تعریف، فرایند و چگونگی نیامده است. بلکه صرفاً گفته شده که کوچینگ چیست و چه کارهایی کوچینگ محسوب نمی‌شود.

به همین علت، او و همکارش نکات دیگری را هم اضافه می‌‌کنند

رابطه کوچ و کوچی از جنس گفتگو است؛ یک نوع گفتگوی سقراطی.

کوچ در این رابطه بیشتر نقش تسهیل‌گر را بر عهده دارد و می‌کوشد با سوال‌های باز [که پاسخ قطعی و کوتاه و مشخص ندارند] خودآگاهی طرف مقابل را افزایش داده و حس پذیرش مسئولیت [برای تغییر و بهبود وضعیت موجود] را در او بیدار و تقویت کند.

بنابر این، کوچینگ از جنس نصیحت و توصیه نیست.

فدراسیون بین المللی کوچینگ یا ICF هم تعریفی را ارائه می‌کند که تقریباً مفاهیم مطرح شده توسط ویتمور و پسمور را پوشش می‌دهد (+):

کوچینگ یک همکاری و مشارکت بین کوچ و مُراجع است که

با برانگیختن مُراجع به اندیشیدن و خلاقیت،

او را ترغیب می‌کند تا توانایی‌های شخصی و حرفه‌ای خود را به اوج برساند.

انواع کوچینگ | تخصص های کوچینگ به چند دسته تقسیم می‌شوند؟

کوچینگ و مربیگری هم مثل هر رشته‌ی دیگری، به مرور با حرفه‌ای شدن و گسترش قلمرو فعالیت‌هایش، به زیرمجموعه‌های تخصصی‌تر (اصطلاحاً Sub-specialties) تقسیم شده است و انواع گرایش‌های کوچینگ به وجود آمده‌اند.

اغراق نیست اگر بگوییم تقریباً هر کس هر کاری انجام می‌داده، یک کلمه‌ی کوچ را هم به کارت ویزیت خود اضافه کرده و کوچینگ را در رزومه‌اش جا داده است. بعضی از این زیرمجموعه‌ها بسیار تخصصی هم به نظر می‌رسند. به عنوان نمونه، کسانی امروزه خود را متخصص گریف کوچینگ (به انگلیسی: Grief Coaching) معرفی می‌کنند و می‌گویند به عنوان گریف کوچ می‌توانند به شکل تخصصی به انسان‌ها برای عبور از «مراحل اندوه» و «سختی‌های از دست دادن» کمک کنند. کاری که سال‌ها روان‌درمان‌گران مشغول آن بوده‌اند و هیچ‌وقت مدعی نشده‌اند چنین کاری، یک تخصص مستقل است.

به علت همین تنوع، بعید است بتوانید فهرستی از تخصص های کوچینگ تنظیم کنید که همه را راضی کند (اگر مقاله کوچینگ چیست در ویکی پدیا را نگاه کنید متوجه می‌شوید که تقریباً برای هر حوزه‌ای کوچینگ تخصصی به وجود آمده است).

بنابراین، ضمن تأکید بر این که تقسیم‌بندی شفاف و مشخصی برای خدمات کوچینگ وجود ندارد، می‌توان گفت حداقل چند گرایش تخصصی کوچینگ وجود دارد که بیشتر منابع و صاحب‌نظران به آن‌ها اشاره می‌کنند و از آن‌ها نام می‌برند (+/+):

کوچینگ مدیران اجرایی (Executive Coaching)

مخاطب این نوع کوچینگ و مربیگری، مدیران اجرایی در رده‌های ارشد (و گاهی میانی) سازمان‌ها هستند. کوچ‌ها با استفاده از اصول و ابزارهای کوچینگ می‌کوشند به بهبود عملکرد این افراد در محیط کار کمک کنند.

ریچارد کیلبرگ که می‌توان او را از جمله‌ی معروف‌ترین دانشگاهیان در حوزه‌ی کوچینگ مدیران ارشد دانست توضیح می‌دهد که این نوع کوچینگ برای کسانی مفید و مناسب است است که:

در قد و قواره‌ی یک مدیر، اختیار و مسئولیت دارند

می‌خواهند عملکرد حرفه‌ای خود را بهبود ببخشند

می‌خواهند رضایت شخصی خود را افزایش دهند

 و در نهایت قرار است بر پایه‌ی این تغییرات، اثربخشی سازمان خود را ارتقاء دهند (+).

[ مطالعه‌ی بیشتر: کوچینگ مدیران اجرایی ]

کوچینگ رهبری (Leadership Coaching)

مخاطب کوچینگ رهبران هم مدیران ارشد سازمانی هستند (+).

بنابراین تفاوت Leadership Coaching و Executive Coaching بیشتر در «هدف کوچینگ» است و نه «مخاطب کوچ.»

در کوچینگ رهبران هدف کوچ این است که به مُراجع خود کمک کند توانایی خود را در ارتباط با دیگران و تعامل با آنان و تأثیرگذاری بر روی آن‌ها افزایش دهد. بر خلاف کوچینگ مدیران اجرایی که بیشتر به جنبه‌های اجرایی و عملیاتی سازمان و کسب و کار پرداخته می‌شود.

کوچینگ کسب و کار (Business Coaching)

با وجودی که اصطلاح بیزینس کوچینگ در سال‌های اخیر بسیار رواج پیدا کرده، هنوز درباره‌ی تعریف آن اتفاق‌نظر وجود ندارد.

برخی می‌گویند بیزینس کوچینگ دقیقاً معادل کوچینگ مدیران اجرایی است و این دو اصطلاح تفاوتی با هم ندارند.

اما گروهی دیگر، تعریف گسترده‌تری را پذیرفته‌اند. آن‌ها معتقدند که کوچینگ کسب و کار یک چترواژه است که بالای سر همه‌ی فعالیت‌های کوچینگ در کسب و کار قرار می‌گیرد. یعنی کوچینگ مدیران اجرایی، کوچینگ رهبران و نیز کوچ کردن افراد و مربیگری برای آن‌ها در رده‌های پایین سازمان، همگی مصداق کوچینگ کسب و کار است.

بر این اساس،  هر نوع فعالیت کوچ در «فضای کسب و کار» را می‌توان بیزینس کوچینگ نامید.

طرفداران تعریف دوم تأکید می‌کنند که کوچینگ دیگر مختص مدیران ارشد نیست و هر فردی در سازمان، حتی در پایین‌ترین جایگاه‌ها و رده‌ها هم می‌تواند از کمک‌های یک کوچ برای توسعه فردی و پیشرفت در مسیر شغلی خود استفاده کند.

ما هم در متمم این تعریف دوم را که گسترده‌تر است مد نظر قرار می‌دهیم. با وجودی که کارهای زرد، تجاری و بی‌پایهٔ فراوانی تحت عنوان بیزینس کوچینگ انجام شده، خوش‌بختانه در یک دههٔ اخیر چند کتاب بیزینس کوچینگ با پایه‌ٔ تخصصی و علمی هم منتشر شده که تا حدی می‌‌توانند به این شاخه از کوچینگ سر و سامان دهند.

مدیر در نقش کوچ (Manager as Coach)

در بیشتر انواع کوچینگ، کوچ این کار را به عنوان شغل خود انتخاب می‌کند.

اما داستان «مدیر در نقش کوچ» کمی فرق دارد. در این‌جا کار اصلی مدیر، مدیریت است. اما او در کنار انواع نقش‌هایی که به عنوان مدیر در سازمان بر عهده دارد، نقش کوچ را هم برای همکاران و زیردستان خود در نظر می‌گیرد.

قرار نیست مدیر برای همهٔ کارکنان سازمان، نقش کوچ را ایفا کند. شاید او یک یا چند نفر از مدیران میانی یا دستیاران خود را انتخاب کرده و نقش کوچ را صرفاً‌ برای آن‌ها بر عهده بگیرد.

در این باره کتاب‌های زیادی با عناوینی از جنس «مدیر در نقش کوچ» یا «رهبر در نقش کوچ» نوشته شده‌اند که مثل سایر حوزه‌های کوچینگ، بعضی از آن‌ها سطحی و بی‌پایه و برخی دیگر، عمیق‌تر و مستندتر هستند.

برای آشنایی با این بحث مطالعهٔ درس زیر (مقالهٔ کوچینگ و مدیریت) می‌تواند نقطهٔ شروع خوبی باشد:

 مدیر در نقش کوچ – خلاصهٔ‌ یک مقاله

کوچینگ سلامت (Health Coaching)

کوچینگ سلامت نسبت به سایر شاخه‌های کوچینگ جوان‌تر محسوب می‌شود و شاید بتوان گفت طی دو دهه‌ی اخیر جدی شده است. این شاخه از کوچینگ باید توسط کسانی که در حوزه‌‌ی سلامت تحصیل کرده و تخصص و تجربه دارند ارائه شود و هدف‌های زیر برایش در نظر گرفته می‌شود (+):

کوچ سلامت باید بتواند دانش، مهارت و اعتماد به نفس مراجع را در زمینه‌ی ارتقاء سلامتش افزایش دهد

مراجع را به ابزارهای لازم برای حفظ سلامت مجهز کند

به مراجع کمک کند تا در حوزه‌ی سلامت برای خود #هدف گذاری کند

در یک کلام می‌توان گفت کوچینگ سلامت باید به انسان‌ها کمک کند تا از وضعیت منفعل خارج شوند و در فرایند حفظ سلامت خود به شکل فعالانه مشارکت کنند.

کوچینگ زندگی یا لایف کوچینگ (Life Coaching)

تقریباً هر چیزی را نتوانید در دسته‌های دیگر قرار دهید می‌توانید به عنوان لایف کوچینگ در نظر بگیرید.

یک تعریف ساده‌ی کوچینگ زندگی این است که هر نوع فعالیت کوچینگ خارج از فضای کار، کوچینگ زندگی محسوب می‌شود (در این حالت باید کوچینگ سلامت را زیرمجموعه‌ی لایف کوچینگ در نظر بگیرید).

گاهی هم می‌گویند کوچینگ زندگی یعنی این‌که کوچ در یک فرایند سیستماتیک، کیفیت تجربه‌ی زندگی و قدرت پیشبرد اهداف را در مُراجع خود افزایش دهد.

به هر حال، مستقل از این‌که چه تعریفی را به کار بگیرید، اصل موضوع در این است که قلمرو کوچینگ زندگی بر اساس مسئله‌ و خواسته‌ای که مُراجع پیش روی کوچ قرار می‌دهد تعریف می‌شود.

آیا کوچینگ اثربخش است؟

واقعیت این است که با توجه به تنوع گسترده‌ی کوچ‌ها و فعالیت‌های کوچینگ، چنین سوالی از پایه نادرست است. درست مثل این‌که بگوییم آیا معلمی نتیجه‌بخش است؟

تا مشخص نکنیم کدام معلم، کدام درس، کدام دانشجو،‌ کدام روش تدریس و تحت کدام شرایط، چنین سوالی مبهم و گمراه‌کننده است.

اما شاید برایتان جالب باشد که آدرین فرنهام که دانشمند و نویسنده‌ای مطرح است و در درس روانشناسی پول با او آشنا شده‌ایم، سعی کرده مجموعه‌ی گسترده‌ای از مطالعات و تحقیقات مربوط به اثربخشی کوچینگ را مرور و بررسی کند (+).

البته فرنهام صرفاً به بیزینس کوچینگ و زیرشاخه‌های آن پرداخته است. اما دستاورد مطالعه‌ی او جالب‌توجه است.

نخستین نکته‌ای که فرنهام مطرح می‌کند این است که نمونه‌های موفق در کوچینگ کم نیستند و تحقیقات متعددی چنین دستاوردهایی را تأیید می‌کنند.

اما نکته‌ی دوم،‌ بعضی از دستاوردهایی است که از برنامه‌های کوچینگ حاصل شده است. تنوع این دستاوردها به ما یادآوری می‌کند که وقتی از کوچینگ حرف می‌زنیم، چندان مشخص نیست که از چه چیزی سخن می‌گوییم و سبد گسترده‌ای از فعالیت‌ها در کوچینگ گنجانده شده‌اند.

افزایش رضایت شغلی، فراهم شدن امکان دستیابی به اهداف، افزایش اعتماد رهبر به پیروان خود، ارتقاء سلامت، بهبود کیفیت ارتباط، تقویت تفکر راهکار محور، افزایش خودآگاهی، افزایش عملکرد شغلی، تمرکز روی مرکز کنترل درونی، بهبود توانایی مدیریت استرس، کاهش اضطراب، ارتقاء تاب آوری، افزایش بهره وری، پذیرش رفتارها و فضاهای جدید و افزایش انعطاف پذیری مدیریتی صرفاً‌ نمونه‌هایی از دستاوردهای کوچینگ شمرده شده‌اند.

همین فهرستی که فرنهام با گردآوری مقالات تنظیم کرده نشان می‌دهد که واژه کوچینگ تقریباً روی هر نوع فعالیت و تعاملی نشسته است و تقریباً هر کس کوشیده هر کاری را که قبلاً انجام می‌داده، در قالب مربی گری و کوچینگ عرضه کند.

البته این به خودی خود یک ایراد و نقطه‌ضعف نیست. اما باید ما را روی قضاوت درباره‌ی کوچینگ و ارزیابی و ارزش‌گذاری روی فعالیت‌ کوچ‌ها دقیق‌تر کند و باعث شود از صدور حکم‌های کلی در زمینه‌ی کوچینگ فاصله بگیریم.