کوچینگ چیست؟

کوچینگ چیست؟

به طور خیلی ساده، کوچینگ در مورد کمک کردن به دیگران در جهت یادگیری آن‌هاست – بدون آنکه به آنها بگویید چه‌کاری انجام دهند یا چه فکری داشته باشند. روش کوچینگ بر این مبناست که فردی که کوچ می‌شود (مراجعه کننده یا کوچی) تمام ایده‌ها و تصمیم‌گیری‌ها را با خود دارد. در نتیجه، کوچینگ به افراد کمک می‌کند تا به تمام توانمندی‌هایشان دست پیدا کنند، با کمک کردن به آن‌ها در جهت بازکردن قفل تفکر و کنار گذاشتن موانع و محدودیت‌های‌شان. موانع و محدودیت‌هایی که در اغلب مواقع تنها ذهنی هستند و توسط ذهنِ خود افراد ایجاد شده‌اند.

معنای کوچینگ چیست؟

کوچینگ اغلب با تعبیرهای نادرست معنی می‌شود. مثلاً وقتی به فرهنگ لغت نگاهی بیندازیم، می‌بینم تعاریف زیاد و متفاوتی وجود دارد و بعضاً معنی صحیحی از کوچینگ ارائه نمی‌دهند. مانند تعاریف زیر:

– به‌عنوان مربی یا راهنما

– ارائه دستورالعمل و پیشنهاد به کسی درباره اینکه در یک موقعیت خاص چه‌کاری انجام دهد.

– ارائه راه‌حل و پیشنهادات حرفه‌ای به فرد درباره چگونگی دست‌یابی به هدف.

از آنجایی‌که تمام این تعاریف بیشتر به تدریس اشاره دارند، گفتن یا ارائه راه‌حل و نصیحت کردن، هیچ‌کدام پاسخ خوبی برای سوال کوچینگ چیست؟ نیستند. از نظر ما به‌عنوان کوچ، این تعاریف دقیقاً چیزی است که کوچینگ نیست!

تعریف کوچینگ

پدر علم مدرن کوچینگ امروزی و یکی از پیشتازان این رشته مرحوم سرجان ویتمور کوچینگ را به‌خوبی تعریف کرده است:

“کوچینگ بازکردن قفل توانایی‌های یک فرد است برای به حداکثر رساندن عملکرد آن فرد. در واقع کمک کردن به افراد در جهت یادگیری است و نه آموزش دادن به آنها.”

سِر جان ویتمور

پایه و اساس کوچینگ بر این باور است که مراجعه‌کننده یا کوچی همواره پاسخ تمام مسائل خودش را دارد – و به همین دلیل است که این فرآیند تا این اندازه قدرتمند است! مُراجع شما ممکن است، برای پیداکردن بعضی از پاسخ‌هایش به کمک نیاز داشته باشد – و این جایی است که مهارت‌های خاص کوچینگ به‌کار می‌آید.

بنابراین در کوچینگ، مسئولیت یادگیری تنها با خود فرد است و نه با کوچ.

خبر فوق‌العاده این‌ است که این نوع یادگیری بسیار قدرتمند‌تر از یادگیری به‌تنهایی است.

داشتن مالکیت در راه‌حل و پاسخ، نتایج عملکردی طولانی‌تری به‌همراه دارد.

زمانی‌که پاسخ‌ها و راه‌حل‌های خود فرد از درون خود او و براساس ارزش‌ها و خواسته‌های اوست، دست‌یابی به هدف را قابل دسترس‌تر می‌کند.

این یک موضوع جادویی است و برای همین است‌که خیلی خوب کار می‌کند. بنابراین شاید این سوال پیش بیاید که نقش کوچ چیست؟

نقش کوچ چیست؟

یک کوچ یک تسهیلگر یادگیری است، در راستای استفاده کردن افراد از مهارت‌هایشان در مسیر رشد و توسعه فردی و بهبود عملکرد خودشان. کوچ متخصص تغییر است. بلد است سوال بپرسد، بشنود و بر اساس شنیده‌ها به شما بازخوردهایی بدهد که شما را در مسیر رشد و توسعه شما به حرکت بیندازند.

کوچ مانند آیینه است. وقتی جلوی آیینه می‌ایستید، آیینه به شما پیشنهاد نمی‌کند که مثلا این رنگ پیراهن به شما نمی‌آید. آیینه ظاهر شما را به شما نشان می‌دهد و کوچ هم تمام تلاشش این است که خودتان را به شما نشان دهد. طبعا هر چه صاف و بی‌‌قضاوت‌تر باشد، شما بهتر می‌توانید خودتان را درون او ببینید.

بنابراین تمام تعریف‌هایی که از کوچ و کوچینگ تا به حال شنیده‌اید که معنایی غیر از این را منتقل می‌کنند، از نظر ما کوچینگ واقعی نیستند. یا مشاوره هستند، یا منتورینگ، یا معلمی و / یا ارزیاب.

تفاوت کوچینگ و منتورینگ

دانستن و درک تفاوت بین کوچینگ و منتورینگ می‌تواند مهم باشد چرا که این دو کاملاً از هم متمایز هستند. هرچند که گاهی این دو را به جای هم فرض می‌کنند. علاوه براین، منتورینگ  یک رابطه طولانی مدت و مداوم است که دیدگاه وسیع‌تری نسبت به فرد را در بر‌می‌گیرد، و مراجعه کننده را با ارائه پیشنهادات و راهنمایی‌هایی از تجربیات خود یادگیرنده را برای شغل آینده‌اش راهنمایی و حمایت می‌کند. به هرحال منتورینگ بیشتر به دنبال توسعه حرفه‌ای فرد است.

در کوچینگ، کوچ پیشنهاد و پند و اندرزی نمی‌دهد و تمام محتوا برای مراجعه کننده (کوچی) می‌باشد. به همین دلیل، کوچینگ معمولاً بر روی حوزه‌ها یا مسائل مربوط به توسعه خاصی متمرکز است. در نهایت، موضوع بسیار مهم تمرکز بر دست‌یابی به اهداف می‌باشد.

البته روش‌های یادگیری بسیاری علاوه بر کوچینگ و منتورینگ نیز وجود دارد.

تاریخچه کوچینگ

در ادامه مقاله کوچینگ چیست م‌رسیم به تاریخچه. کوچینگ تاریخی به درازای سقراط  دارد. روش سقراط  براساس این فرض است که، بیشترین یادگیری در مواقعی‌ است‌که افراد مالکیت موضوعی را دارند و یکسری از مسئولیت‌های شخصی را در جهت به‌دست آوردن نتایج به‌عهده می‌گیرند. در نتیجه، فرآیند گفتگو موفق بین افراد در جهت ترویج تفکر انتقادی برای به‌دست آوردن ایده‌ها و فرض‌های اساسی را ترجیح می‌دهد.

در عصر نوین، کوچینگ نقش مهم و منتقدانه‌ای را در ورزش‌هایی مانند تنیس، دوچرخه سواری و فوتبال بازی می‌کند. اما – تیم گالوی و سرجان ویتمور – کسانی بودند که کوچینگ را از عرصه ورزش به دنیای کسب و کار آوردند.

در اوایل دهه هفتاد میلادی، تیم گالوی، که مربیگری تنیس روی میز را برعهده داشت، متوجه شد آنچه در ذهن دانش آموختگان اتفاق می‌افتد، مانع از یادگیری آنها می‌شود. او شروع به آزمایش کردن برروی روش‌هایی کرد که به یادگیری بازیکنان کمک می‌کرد از راه توسعه آگاهی آنها. او نتایج حاصل از این تجربه را “بازی درونی” نامید و مشاهدات خود از این تجربه را با عنوان “بازی درونی در تنیس” در سال ۱۹۷۴ منتشر کرد.

یک دهه بعد، سرجان ویتمور، راننده ماشین‌های مسابقه‌ای که علاقه زیادی به روانشناختی داشت، تحت آموزش گالوی قرار گرفت و متوجه شد که این اصول می‌تواند در کسب و کار هم مورد استفاده قرار گیرد. او تحقیقاتش را ادامه داد، و در سال ۱۹۹۲ کتابی با عنوان “کوچینگ برای عملکرد” را منتشر کرد. اصول کتاب او هنوز هم به‌شکل گسترده در حوزه کسب و کار استفاده می‌شود.

مسیر کوچینگ

چرا کوچینگ کار می‌کند؟

دردهه‌های اخیر تحقیقات زیادی برروی چگونگی عملکرد مغز انسان صورت گرفته است. درنتیجه، ما بهتر می‌توانیم علم پشت کارکرد فرآیند کوچینگ را درک کنیم که چرا کوچینگ در محل‌کار خیلی خوب کار می‌کند و می‌تواند به جای استفاده از زور در یادگیری مورد استفاده قرار گیرد.

نقشه مغز، یادگیری و عادت‌ها

مغز ما اساساً با ایجاد ارتباطات و مشارکت‌ها کار می‌کند. مغز دوست دارد آنچه را که در گذشته اتفاق افتاده را با آنچه که اکنون اتفاق می‌افتد را با هم مرتبط کند؛ ما هر ثانیه یک‌نوع نقشه ذهنی از ارتباطات ایجاد می‌کنیم.

هنگامی‌که ما برای اولین‌ بار با چیزی روبه‌رو می‌شویم، یک بازه زمانی نیاز داریم که آن موضوع را بگیریم یا درک کنیم. بنابراین اگر ما درحال یادگیری یک مهارت جدید هستیم، برحسب میزان پیچیدگی آن مهارت ممکن است دقایق، روزها یا حتی ماه‌ها، برای یادگیری آن زمان نیاز داشته باشیم. مغز ما به‌تدریج برای یادگیری یک نقشه ایجاد می‌کند و برای این‌منظور انرژی زیادی صرف می‌کند. اما هنگامی‌که نقشه ایجاد می‌شود، مغز ما می‌تواند بر روی چیزهای دیگر تمرکز کند. ما این فرآیند را الگوی ساخت یک عادت می‌نامیم. عادت‌ها با انرژی کارآمدی در بخش‌های مغز ما اجرا می‌‌شوند. به‌سادگی، مغز ما با شکل دادن به عادت‌ها عمل می‌کند.

مغز شگفت‌انگیز شما

چیزهای دیگری که در پاسخ به سوال کوچینگ چیست؟ لازم به دانستن است، کارکرد مغز و چگونگی شکل‌گیری سلول‌های عصبی هنگام یادگیری است. در کتاب “مغزی که خود را تغییر می‌دهد”، «نورمن دویج» اشاره می‌کند که شواهد واقعی وجود دارد که می‌توانیم با “ذهنیت‌هایمان مغزمان را تغییر دهیم”. این حمایت از نظریه هب است که توسط «دونالد هب» در اواخر دهه ۴۰ میلادی توسعه پیدا کرده بود. تئوری هب از عصب شناسی را می‌توان به‌طور خلاصه اینگونه بیان کرد: ” سلول‌های عصبی که با هم آتش می‌گیرند می‌توانند با هم ارتباط برقرار کنند و به هم اطلاع دهند”. این نشان می‌دهد که وقتی چیزهای جدید یاد می‌گیریم، سلول‌های عصبی داخل مغز شروع به تغییر می‌کنند تا با فرآیندهای مورد نیاز خود را هماهنگ سازند. بنابراین، به هرچه بیشتر تمرکز کنید، بیشتر می‌توانید آن مشکل را تجزیه و تحلیل کنید، ارتباط عمیق‌تری را در مغزتان ایجاد می‌کنید.

در مغز این اتفاق توسط یک فرآیند فیزکی صورت می‌گیرد به نام “میلینین”: هر چه یک مسیر و یا یک روش را بیشتر استفاده کنیم، قوی‌تر خواهد شد. هنگامی‌که ما عملی را تکرار می‌کنیم، میلین، که با یک پوشش چربی پوشیده شده، مسیر عصبی را پوشش می‌دهد، اتصالات قوی تری و امن‌تری را ایجاد می‌کند.

این توضیح نشان می‌دهد که چرا تغییرعادت‌ها سخت می‌باشد اما ایجاد راه‌ کارهای جدید آسان‌تراست. خیلی ساده است، به این دلیل است که مغز ما ترجیح می‌دهد با مسیرهای عصبی که در حال حاضر توسعه یافته‌اند، حرکت کنید.

کوچینگ در مقابل گفتن

در تئوری بالا توضیح دادیم که به چه دلیل، کوچینگ بهتر از گفتن است. هنگامی‌که چیزی می‌گوییم، یک نقشه ذهنی ایجاد نمی‌کنیم. هنگامی‌که ما به دلیل تفکر عمیق در مورد چیزی یک بینش جدید را ایجاد می‌کنیم، آن نقشه ذهنی ایجاد می‌شود. به‌ همین سادگی. در نتیجه، درصورت داشتن بینش و نگرش کوچینگی (مانند، پرسیدن سؤال) برای مغز بسیار دوستانه‌تر و سازگارپذیرتر از بیان پاسخ‌ها به افراد است.

علاوه براین، یک موضوع اضافی با گفتن این است‌که بیشتر احتمال دارد یک «پاسخ تهدید» ایجاد کند، زیرا پیش‌بینی‌ها و ارتباطات فردی با انتظارات متفاوت است. این تفاوت باعث ایجاد یک پیام خطا و احساس درد در مغز می‌شود. و به نوبه خود، تمایل افراد را برای دربافت اطلاعات و دانش جدید کاهش داده و احتمال ایجاد مقاومت در این‌باره را افزایش می‌دهد.

بنابراین، اگر بیشتر بگوییم در برابر اینکه بیشتر کوچ کنیم، انرژی‌مان را هدر داده‌ایم و شرایط را برای مُراجعین درجهت دست‌یابی به ایده‌های جدید و پاسخ‌، سخت‌تر خواهیم کرد. شغل کوچ ایجاد آگاهی و بینش است، نه راهنمایی کردن و پند و اندرز دادن. براساس گواهی بیشتر محققان کوچینگ این موضوع با تمرین زیاد آسان‌تر می‌شود.

حالا که تا پایان آمده‌اید و مطالب مقاله را خواندید، به سوال ابتدای مقاله در بخش کامنت‌ها پاسخ بدهید: کوچینگ چیست؟ همینطور پیشنهاد می‌کنم اگر تاکنون تجربه جلسه کوچینگ نداشته‌‌اید، از فرصت جلسات رایگان کوچینگ استفاده کنید.

..................................................

کوچ کیست و کوچینگ چیست؟

کوچینگ چیست؟

کوچینگ (Coaching) که می‌توان آن را به مربیگری ترجمه کرد، از جمله اصطلاحات پرتکرار این روزهاست. افراد بسیاری را می‌بینیم که خود را به عنوان کوچ کسب و کار (بیزینس کوچ) یا کوچ فردی و یا کوچ مدیران اجرایی معرفی می‌کنند. همچنین افراد بسیاری را خصوصاً در میان مدیران می‌بینیم که مدعی هستند کوچ شخصی دارند و افرادی آن‌ها را کوچ می‌کنند (فعلاً کاری به این نداریم که کوچ شخصی چیست و اساساً چنین اصطلاحی معنا دارد یا نه).

تقاضا برای خدمات کوچینگ هم به شکل محسوسی افزایش پیدا کرده است.

لااقل بر اساس آن‌چه ما در متمم می‌بینیم، تعداد ایمیل‌ها و درخواست‌ها با مضمون «جستجوی کوچ» و «درخواست معرفی کوچ حرفه ای» به شدت افزایش یافته و این سوال مطرح می‌شود که «کوچینگ یعنی چه؟».

به نظر می‌رسد که همین تقاضا باعث شده افراد مختلف، بدون این‌که تغییر خاصی در شیوه‌‌ی عملکرد پیشین خود داشته باشند، تصمیم بگیرند عنوان حرفه‌ای خود را تغییر دهند تا بتوانند مخاطبان (مشتریان) بیشتری جذب کنند. هم‌چنین دوره های آموزشی که پیش از این نیز وجود داشته، بدون کوچک‌ترین تغییر در محتوا، با بسته‌بندی جدید و عنوان کوچینگ عرضه شوند (کوچینگ کارآفرینی، کوچینگ نویسندگی، کوچینگ فروش، کوچ توسعه فردی، کوچینگ مطالعه، کوچینگ حسابداری و …).

در درس تفاوت کوچ و منتور توضیح دادیم که گروهی از محققان دانشگاهی بر این باور هستند که تعریف کوچینگ چندان دقیق و شفاف نیست و بسیاری از کسانی که خود را کوچ یا منتور می‌نامند و اصرار دارند که با گروه دیگر تفاوت دارند، در نهایت همان کار گروه مقابل را انجام می‌دهند.

با این حال، چه بپسندیم و چه نپسندیم، واقعیت این است که کوچ شدن و کوچینگ یکی از روندهای رو به رشد در ایران و البته جهان است و به نظر می‌رسد که لازم است ادبیات، تعاریف و ترمینولوژی این حوزه را بهتر بشناسیم.

در غیر این صورت گرفتار کسانی خواهیم شد که نه‌تنها چارچوب نگرش علمی و آکادمیک را قبول ندارند، بلکه از قواعد داخلی سازمان‌ها و نهادهای مرتبط با کوچینگ هم تبعیت نکرده و خواسته‌ها، ترجیحات و برداشت‌های شخصی خود را به عنوان کوچ حرفه ای به مخاطب تحمیل می‌کنند.

امیدواریم این درس – و درس‌های دیگری که در ادامه‌ی بحث کوچینگ و مربیگری منتشر می‌شوند – به کسانی که تصمیم می‌گیرند به سراغ انتخاب کوچ بروند یا وارد حرفه کوچینگ شوند کمک کند تا بهتر و پخته‌تر تصمیم بگیرند و آگاهانه‌تر انتخاب کنند.

تاریخچه کوچینگ | آیا کوچ یک اصطلاح تازه و جوان است؟

در بسیاری از کتابها و مقالات کوچینگ می‌گویند کلمه‌ی Coaching با مفهومی نزدیک به معنای امروزی آن، نخستین بار در سال ۱۹۳۷ به کار رفته است (مقاله کوچینگ گرنت).

ظاهراً فردی به نام گوربی (Gorby) در آن زمان در مقاله‌ای گفته بوده «برای بهبود عملکرد در محیط کار، باید افراد باتجربه‌تر کوچینگ افراد کم‌تجربه‌تر و تازه‌وارد را بر عهده بگیرند.» به نظر می‌رسد گوربی کوچینگ را مشابه آموزش (و شاید در زبان امروزی: منتورینگ) در نظر گرفته است.

جاناتان پسمور که از جمله معتبرترین محققان در زمینه کوچینگ است می‌گوید که در سال ۱۹۱۱ هم Coaching در متن‌های مدیریتی و مهارتی وجود داشته است. اما معنی کلمه کوچینگ در‌ آن زمان بیشتر از جنس آموزش و راهنمایی بوده است. مثلاً می‌گفته‌اند در محیط‌های آموزشی باید کوچینگ برای دانشجویان وجود داشته باشد یا برای برنده شدن در مسابقه‌ی مناظره میان دانشجویان دانشگاه‌های مختلف، دانشجویان باید کوچ داشته باشد.

اما بحث کردن بر سر این تاریخ‌ها و جستجوی نخستین کاربردها، ارزش چندانی ندارد. چون اصطلاح کوچینگ تا چند دهه رواج نداشته و همه‌ی آن‌چه ما از کوچ و کوچینگ شنیده‌ایم و می‌شنویم از دهه‌ی هشتاد و نود میلادی (سی تا چهل سال پیش) آغاز شده است.

کوچینگ چیست

معنی کوچینگ | به کدام تعریف کوچینگ تکیه کنیم؟

به نظر می‌رسد می‌توانیم کتاب مربیگری برای عملکرد بهتر (Coaching for Performance) نوشته‌ی جان ویتمور (John Whitmore) را به عنوان یکی از متون مرجع برای تعریف کوچینگ در نظر بگیریم.

این کتاب تقریباً نخستین کتاب جدی زمینه‌ی مربیگری و کوچینگ است که در سال ۱۹۸۲ منتشر شد و طی چهار دهه‌ی اخیر به ده‌ها زبان ترجمه شده است. تقریباً هر کتاب و مقاله‌ای هم به مرور تاریخچه کوچینگ می‌پردازد به کتاب کوچینگ ویتمور اشاره می‌کند (+/+/+) و بعید است در یک دوره کوچینگ یا کلاس کوچینگ، نامی از این نویسنده و این کتاب نشنوید.

کتاب کوچینگ

جان ویتمور بسیار تحت تاثیر مدل تیموتی گالوی با عنوان بازی درونی قرار گرفته بود و تقریباً همان نگاه را در راه و رسم مربیگری ترویج می‌کرد.

گالوی معتقد بود بخش بزرگی از آن‌چه یک فرد (ورزشکار، مدیر، نویسنده و …) برای کار حرفه‌ای خود نیاز دارد، در وجود خودش هست و مربی صرفاً کافی است موانع ذهنی را که در درون آن فرد وجود دارند، از سر راه بردارد و کمرنگ کند. ویتمور هم وظیفه کوچ و تعریف کوچینگ را بر همین مبنا بیان کرد:

کوچینگ یعنی آزاد کردن توانمندی‌های بالقوه‌ی انسان‌ها (Unlocking a person’s potential).

کوچ به جای آموختن به افراد به آن‌ها کمک می‌کند خودشان یاد بگیرند.

آگاهی (Awareness) و مسئولیت (Responsibility) دو کلمه‌ی کلیدی در کوچینگ هستند. وظیفه کوچ این است که به کوچی (Coachee) کمک کند نسبت به داشته‌ها و دانسته‌های آگاهی بیشتری پیدا کند، و مسئولیت رشد و توسعه خود را نیز بر عهده بگیرد.

البته افراد بسیاری کوچینگ را تعریف کرده و وظیفه کوچ یا مربی را بیان کرده‌اند. جاناتان پسمور که تا کنون چند بار از او نام برده‌ایم، ضمن پذیرش تعریف ویتمور، معتقد است که در این تعریف، فرایند و چگونگی نیامده است. بلکه صرفاً گفته شده که کوچینگ چیست و چه کارهایی کوچینگ محسوب نمی‌شود.

به همین علت، او و همکارش نکات دیگری را هم اضافه می‌‌کنند

رابطه کوچ و کوچی از جنس گفتگو است؛ یک نوع گفتگوی سقراطی.

کوچ در این رابطه بیشتر نقش تسهیل‌گر را بر عهده دارد و می‌کوشد با سوال‌های باز [که پاسخ قطعی و کوتاه و مشخص ندارند] خودآگاهی طرف مقابل را افزایش داده و حس پذیرش مسئولیت [برای تغییر و بهبود وضعیت موجود] را در او بیدار و تقویت کند.

بنابر این، کوچینگ از جنس نصیحت و توصیه نیست.

فدراسیون بین المللی کوچینگ یا ICF هم تعریفی را ارائه می‌کند که تقریباً مفاهیم مطرح شده توسط ویتمور و پسمور را پوشش می‌دهد (+):

کوچینگ یک همکاری و مشارکت بین کوچ و مُراجع است که

با برانگیختن مُراجع به اندیشیدن و خلاقیت،

او را ترغیب می‌کند تا توانایی‌های شخصی و حرفه‌ای خود را به اوج برساند.

انواع کوچینگ | تخصص های کوچینگ به چند دسته تقسیم می‌شوند؟

کوچینگ و مربیگری هم مثل هر رشته‌ی دیگری، به مرور با حرفه‌ای شدن و گسترش قلمرو فعالیت‌هایش، به زیرمجموعه‌های تخصصی‌تر (اصطلاحاً Sub-specialties) تقسیم شده است و انواع گرایش‌های کوچینگ به وجود آمده‌اند.

اغراق نیست اگر بگوییم تقریباً هر کس هر کاری انجام می‌داده، یک کلمه‌ی کوچ را هم به کارت ویزیت خود اضافه کرده و کوچینگ را در رزومه‌اش جا داده است. بعضی از این زیرمجموعه‌ها بسیار تخصصی هم به نظر می‌رسند. به عنوان نمونه، کسانی امروزه خود را متخصص گریف کوچینگ (به انگلیسی: Grief Coaching) معرفی می‌کنند و می‌گویند به عنوان گریف کوچ می‌توانند به شکل تخصصی به انسان‌ها برای عبور از «مراحل اندوه» و «سختی‌های از دست دادن» کمک کنند. کاری که سال‌ها روان‌درمان‌گران مشغول آن بوده‌اند و هیچ‌وقت مدعی نشده‌اند چنین کاری، یک تخصص مستقل است.

به علت همین تنوع، بعید است بتوانید فهرستی از تخصص های کوچینگ تنظیم کنید که همه را راضی کند (اگر مقاله کوچینگ چیست در ویکی پدیا را نگاه کنید متوجه می‌شوید که تقریباً برای هر حوزه‌ای کوچینگ تخصصی به وجود آمده است).

بنابراین، ضمن تأکید بر این که تقسیم‌بندی شفاف و مشخصی برای خدمات کوچینگ وجود ندارد، می‌توان گفت حداقل چند گرایش تخصصی کوچینگ وجود دارد که بیشتر منابع و صاحب‌نظران به آن‌ها اشاره می‌کنند و از آن‌ها نام می‌برند (+/+):

کوچینگ مدیران اجرایی (Executive Coaching)

مخاطب این نوع کوچینگ و مربیگری، مدیران اجرایی در رده‌های ارشد (و گاهی میانی) سازمان‌ها هستند. کوچ‌ها با استفاده از اصول و ابزارهای کوچینگ می‌کوشند به بهبود عملکرد این افراد در محیط کار کمک کنند.

ریچارد کیلبرگ که می‌توان او را از جمله‌ی معروف‌ترین دانشگاهیان در حوزه‌ی کوچینگ مدیران ارشد دانست توضیح می‌دهد که این نوع کوچینگ برای کسانی مفید و مناسب است است که:

در قد و قواره‌ی یک مدیر، اختیار و مسئولیت دارند

می‌خواهند عملکرد حرفه‌ای خود را بهبود ببخشند

می‌خواهند رضایت شخصی خود را افزایش دهند

 و در نهایت قرار است بر پایه‌ی این تغییرات، اثربخشی سازمان خود را ارتقاء دهند (+).

[ مطالعه‌ی بیشتر: کوچینگ مدیران اجرایی ]

کوچینگ رهبری (Leadership Coaching)

مخاطب کوچینگ رهبران هم مدیران ارشد سازمانی هستند (+).

بنابراین تفاوت Leadership Coaching و Executive Coaching بیشتر در «هدف کوچینگ» است و نه «مخاطب کوچ.»

در کوچینگ رهبران هدف کوچ این است که به مُراجع خود کمک کند توانایی خود را در ارتباط با دیگران و تعامل با آنان و تأثیرگذاری بر روی آن‌ها افزایش دهد. بر خلاف کوچینگ مدیران اجرایی که بیشتر به جنبه‌های اجرایی و عملیاتی سازمان و کسب و کار پرداخته می‌شود.

کوچینگ کسب و کار (Business Coaching)

با وجودی که اصطلاح بیزینس کوچینگ در سال‌های اخیر بسیار رواج پیدا کرده، هنوز درباره‌ی تعریف آن اتفاق‌نظر وجود ندارد.

برخی می‌گویند بیزینس کوچینگ دقیقاً معادل کوچینگ مدیران اجرایی است و این دو اصطلاح تفاوتی با هم ندارند.

اما گروهی دیگر، تعریف گسترده‌تری را پذیرفته‌اند. آن‌ها معتقدند که کوچینگ کسب و کار یک چترواژه است که بالای سر همه‌ی فعالیت‌های کوچینگ در کسب و کار قرار می‌گیرد. یعنی کوچینگ مدیران اجرایی، کوچینگ رهبران و نیز کوچ کردن افراد و مربیگری برای آن‌ها در رده‌های پایین سازمان، همگی مصداق کوچینگ کسب و کار است.

بر این اساس،  هر نوع فعالیت کوچ در «فضای کسب و کار» را می‌توان بیزینس کوچینگ نامید.

طرفداران تعریف دوم تأکید می‌کنند که کوچینگ دیگر مختص مدیران ارشد نیست و هر فردی در سازمان، حتی در پایین‌ترین جایگاه‌ها و رده‌ها هم می‌تواند از کمک‌های یک کوچ برای توسعه فردی و پیشرفت در مسیر شغلی خود استفاده کند.

ما هم در متمم این تعریف دوم را که گسترده‌تر است مد نظر قرار می‌دهیم. با وجودی که کارهای زرد، تجاری و بی‌پایهٔ فراوانی تحت عنوان بیزینس کوچینگ انجام شده، خوش‌بختانه در یک دههٔ اخیر چند کتاب بیزینس کوچینگ با پایه‌ٔ تخصصی و علمی هم منتشر شده که تا حدی می‌‌توانند به این شاخه از کوچینگ سر و سامان دهند.

مدیر در نقش کوچ (Manager as Coach)

در بیشتر انواع کوچینگ، کوچ این کار را به عنوان شغل خود انتخاب می‌کند.

اما داستان «مدیر در نقش کوچ» کمی فرق دارد. در این‌جا کار اصلی مدیر، مدیریت است. اما او در کنار انواع نقش‌هایی که به عنوان مدیر در سازمان بر عهده دارد، نقش کوچ را هم برای همکاران و زیردستان خود در نظر می‌گیرد.

قرار نیست مدیر برای همهٔ کارکنان سازمان، نقش کوچ را ایفا کند. شاید او یک یا چند نفر از مدیران میانی یا دستیاران خود را انتخاب کرده و نقش کوچ را صرفاً‌ برای آن‌ها بر عهده بگیرد.

در این باره کتاب‌های زیادی با عناوینی از جنس «مدیر در نقش کوچ» یا «رهبر در نقش کوچ» نوشته شده‌اند که مثل سایر حوزه‌های کوچینگ، بعضی از آن‌ها سطحی و بی‌پایه و برخی دیگر، عمیق‌تر و مستندتر هستند.

برای آشنایی با این بحث مطالعهٔ درس زیر (مقالهٔ کوچینگ و مدیریت) می‌تواند نقطهٔ شروع خوبی باشد:

 مدیر در نقش کوچ – خلاصهٔ‌ یک مقاله

کوچینگ سلامت (Health Coaching)

کوچینگ سلامت نسبت به سایر شاخه‌های کوچینگ جوان‌تر محسوب می‌شود و شاید بتوان گفت طی دو دهه‌ی اخیر جدی شده است. این شاخه از کوچینگ باید توسط کسانی که در حوزه‌‌ی سلامت تحصیل کرده و تخصص و تجربه دارند ارائه شود و هدف‌های زیر برایش در نظر گرفته می‌شود (+):

کوچ سلامت باید بتواند دانش، مهارت و اعتماد به نفس مراجع را در زمینه‌ی ارتقاء سلامتش افزایش دهد

مراجع را به ابزارهای لازم برای حفظ سلامت مجهز کند

به مراجع کمک کند تا در حوزه‌ی سلامت برای خود #هدف گذاری کند

در یک کلام می‌توان گفت کوچینگ سلامت باید به انسان‌ها کمک کند تا از وضعیت منفعل خارج شوند و در فرایند حفظ سلامت خود به شکل فعالانه مشارکت کنند.

کوچینگ زندگی یا لایف کوچینگ (Life Coaching)

تقریباً هر چیزی را نتوانید در دسته‌های دیگر قرار دهید می‌توانید به عنوان لایف کوچینگ در نظر بگیرید.

یک تعریف ساده‌ی کوچینگ زندگی این است که هر نوع فعالیت کوچینگ خارج از فضای کار، کوچینگ زندگی محسوب می‌شود (در این حالت باید کوچینگ سلامت را زیرمجموعه‌ی لایف کوچینگ در نظر بگیرید).

گاهی هم می‌گویند کوچینگ زندگی یعنی این‌که کوچ در یک فرایند سیستماتیک، کیفیت تجربه‌ی زندگی و قدرت پیشبرد اهداف را در مُراجع خود افزایش دهد.

به هر حال، مستقل از این‌که چه تعریفی را به کار بگیرید، اصل موضوع در این است که قلمرو کوچینگ زندگی بر اساس مسئله‌ و خواسته‌ای که مُراجع پیش روی کوچ قرار می‌دهد تعریف می‌شود.

آیا کوچینگ اثربخش است؟

واقعیت این است که با توجه به تنوع گسترده‌ی کوچ‌ها و فعالیت‌های کوچینگ، چنین سوالی از پایه نادرست است. درست مثل این‌که بگوییم آیا معلمی نتیجه‌بخش است؟

تا مشخص نکنیم کدام معلم، کدام درس، کدام دانشجو،‌ کدام روش تدریس و تحت کدام شرایط، چنین سوالی مبهم و گمراه‌کننده است.

اما شاید برایتان جالب باشد که آدرین فرنهام که دانشمند و نویسنده‌ای مطرح است و در درس روانشناسی پول با او آشنا شده‌ایم، سعی کرده مجموعه‌ی گسترده‌ای از مطالعات و تحقیقات مربوط به اثربخشی کوچینگ را مرور و بررسی کند (+).

البته فرنهام صرفاً به بیزینس کوچینگ و زیرشاخه‌های آن پرداخته است. اما دستاورد مطالعه‌ی او جالب‌توجه است.

نخستین نکته‌ای که فرنهام مطرح می‌کند این است که نمونه‌های موفق در کوچینگ کم نیستند و تحقیقات متعددی چنین دستاوردهایی را تأیید می‌کنند.

اما نکته‌ی دوم،‌ بعضی از دستاوردهایی است که از برنامه‌های کوچینگ حاصل شده است. تنوع این دستاوردها به ما یادآوری می‌کند که وقتی از کوچینگ حرف می‌زنیم، چندان مشخص نیست که از چه چیزی سخن می‌گوییم و سبد گسترده‌ای از فعالیت‌ها در کوچینگ گنجانده شده‌اند.

افزایش رضایت شغلی، فراهم شدن امکان دستیابی به اهداف، افزایش اعتماد رهبر به پیروان خود، ارتقاء سلامت، بهبود کیفیت ارتباط، تقویت تفکر راهکار محور، افزایش خودآگاهی، افزایش عملکرد شغلی، تمرکز روی مرکز کنترل درونی، بهبود توانایی مدیریت استرس، کاهش اضطراب، ارتقاء تاب آوری، افزایش بهره وری، پذیرش رفتارها و فضاهای جدید و افزایش انعطاف پذیری مدیریتی صرفاً‌ نمونه‌هایی از دستاوردهای کوچینگ شمرده شده‌اند.

همین فهرستی که فرنهام با گردآوری مقالات تنظیم کرده نشان می‌دهد که واژه کوچینگ تقریباً روی هر نوع فعالیت و تعاملی نشسته است و تقریباً هر کس کوشیده هر کاری را که قبلاً انجام می‌داده، در قالب مربی گری و کوچینگ عرضه کند.

البته این به خودی خود یک ایراد و نقطه‌ضعف نیست. اما باید ما را روی قضاوت درباره‌ی کوچینگ و ارزیابی و ارزش‌گذاری روی فعالیت‌ کوچ‌ها دقیق‌تر کند و باعث شود از صدور حکم‌های کلی در زمینه‌ی کوچینگ فاصله بگیریم.

Koçluk Nedir?

Çok basit bir şekilde, koçluk başkalarına ne yapacaklarını veya ne düşüneceklerini söylemeden öğrenmelerine yardımcı olmakla ilgilidir. Koçluk yöntemi, koçluk alan kişinin (danışan veya koçi) tüm fikirlerin ve kararların sahibi olduğu esasına dayanır. Sonuç olarak koçluk, insanlara düşüncelerinin kilidini açmalarına ve engellerini ve sınırlamalarını bir kenara bırakmalarına yardımcı olarak tüm potansiyellerine ulaşmalarına yardımcı olur. Çoğu zaman sadece zihinsel olan ve kişinin kendi zihni tarafından yaratılan engeller ve sınırlamalar.

Koçluğun anlamı nedir?

Koçluk sıklıkla yanlış yorumlarla anlamlandırılır. Örneğin, sözlüğe baktığımızda birçok farklı tanım olduğunu ve bazılarının koçluk hakkında doğru bir anlam vermediğini görürüz. Aşağıdaki tanımlar gibi:

– Antrenör veya rehber olarak

– Birine belirli bir durumda ne yapması gerektiği konusunda talimat ve öneri sunmak.

– Bir kişiye hedefine nasıl ulaşacağı konusunda çözüm ve profesyonel öneriler sunmak.

Bu tanımların tümü daha çok öğretime işaret ettiğinden, çözüm söylemek veya sunmak ve nasihat etmek, hiçbiri "Koçluk nedir?" sorusuna iyi bir cevap değildir. Biz koç olarak, bu tanımlar tam olarak koçluğun olmadığı şeydir!

Koçluğun tanımı

Modern koçluk biliminin babası ve bu alanın öncülerinden biri olan merhum Sir John Whitmore koçluğu güzel bir şekilde tanımlamıştır:

"Koçluk, bir kişinin potansiyelinin kilidini açarak performansını en üst düzeye çıkarmaktır. Aslında insanlara öğretmek değil, öğrenmelerine yardımcı olmaktır."

Sir John Whitmore

Koçluğun temeli, danışanın veya koçinin tüm sorularının cevabına her zaman sahip olduğu inancına dayanır – ve bu sürecin bu kadar güçlü olmasının nedeni de budur! Danışanınız bazı cevaplarını bulmak için yardıma ihtiyaç duyabilir – ve koçluğun özel becerilerinin devreye girdiği yer burasıdır.

Dolayısıyla koçlukta öğrenme sorumluluğu yalnızca kişinin kendisine aittir, koça değil.

Harika haber şu ki, bu tür bir öğrenme tek başına öğrenmeden çok daha güçlüdür.

Çözüm ve cevabın sahipliğini taşımak, daha uzun süreli performans sonuçları getirir.

Kişinin kendi cevapları ve çözümleri kendi içinden ve kendi değerleri ve istekleri doğrultusunda geldiğinde, hedefe ulaşmayı daha erişilebilir kılar.

Bu sihirli bir konudur ve bu yüzden çok iyi işler. O halde şu soru akla gelebilir: Koçun rolü nedir?

Koçun rolü nedir?

Bir koç, öğrenme kolaylaştırıcısıdır; insanların becerilerini kişisel gelişim ve gelişim yollarında kullanmalarına ve kendi performanslarını iyileştirmelerine yardımcı olur. Koç değişim uzmanıdır. Soru sormayı, dinlemeyi ve duyduklarına dayanarak size gelişim ve ilerleme yolunuzda hareket kazandıracak geri bildirimler vermeyi bilir.

Koç ayna gibidir. Aynanın önünde durduğunuzda, ayna size örneğin "bu gömlek rengi size yakışmıyor" diye öneride bulunmaz. Ayna size görünümünüzü gösterir ve koçun tüm çabası da size kendinizi göstermektir. Doğal olarak, ne kadar berrak ve yargısız olursa, kendinizi onda o kadar iyi görebilirsiniz.

Dolayısıyla, şimdiye kadar koç ve koçluk hakkında duyduğunuz ve bundan farklı bir anlam taşıyan tüm tanımlar, bizim görüşümüze göre gerçek koçluk değildir. Ya danışmanlıktır, ya mentorluktur, ya öğretmenliktir ve/veya değerlendirmedir.

Koçluk ve mentorluk arasındaki fark

Koçluk ve mentorluk arasındaki farkı bilmek ve anlamak önemli olabilir çünkü bu ikisi tamamen birbirinden farklıdır. Her ne kadar bazen bu ikisi birbirinin yerine varsayılsa da. Ayrıca mentorluk, kişiye karşı daha geniş bir bakış açısını kapsayan uzun vadeli ve sürekli bir ilişkidir ve danışana kendi deneyimlerinden öneriler ve rehberlik sunarak onu gelecekteki kariyeri için yönlendirir ve destekler. Her halükarda mentorluk daha çok kişinin mesleki gelişimini hedefler.

Koçlukta ise koç öneri ve nasihat vermez ve tüm içerik danışana (koçi) aittir. Bu nedenle koçluk genellikle belirli gelişim alanlarına veya konularına odaklanır. Sonuç olarak, en önemli konu hedeflere ulaşmaya odaklanmaktır.

Elbette koçluk ve mentorluğun yanı sıra birçok öğrenme yöntemi de vardır.

Koçluğun tarihi

Koçluk Nedir makalesinin devamında tarihe geçiyoruz. Koçluğun tarihi Sokrates'e kadar uzanır. Sokrates yöntemi, en çok öğrenmenin insanların bir konunun sahipliğini taşıdığı ve sonuçları elde etmek için bir dizi kişisel sorumluluk üstlendiği zamanlarda gerçekleştiği varsayımına dayanır. Sonuç olarak, temel fikirleri ve varsayımları elde etmek için eleştirel düşünmeyi teşvik etme yönünde başarılı diyalog sürecini tercih eder.

Modern çağda koçluk, tenis, bisiklet ve futbol gibi sporlarda önemli ve kritik bir rol oynamaktadır. Ancak – Tim Gallwey ve Sir John Whitmore – koçluğu spor alanından iş dünyasına taşıyan kişilerdi.

1970'lerin başında, masa tenisi antrenörlüğü yapan Tim Gallwey, öğrencilerin zihninde olup bitenlerin öğrenmelerini engellediğini fark etti. Oyuncuların farkındalıklarını geliştirerek öğrenmelerine yardımcı olan yöntemler üzerinde deney yapmaya başladı. Bu deneyimden elde ettiği sonuçları "İçsel Oyun" olarak adlandırdı ve bu deneyimden gözlemlerini 1974'te "Teniste İçsel Oyun" başlığıyla yayınladı.

Bir on yıl sonra, psikolojiye büyük ilgi duyan yarış arabası sürücüsü Sir John Whitmore, Gallwey tarafından eğitildi ve bu ilkelerin iş dünyasında da kullanılabileceğini fark etti. Araştırmalarına devam etti ve 1992'de "Performans için Koçluk" adlı bir kitap yayınladı. Kitabının ilkeleri hâlâ iş dünyasında yaygın olarak kullanılmaktadır.

Koçluk yolu

Koçluk neden işe yarar?

Son yıllarda insan beyninin nasıl çalıştığı üzerine çok sayıda araştırma yapılmıştır. Sonuç olarak, koçluk sürecinin işleyişinin arkasındaki bilimi daha iyi anlayabiliyoruz; koçluğun iş yerinde neden çok iyi işlediğini ve öğrenmede zor kullanmak yerine neden kullanılabileceğini.

Beyin haritası, öğrenme ve alışkanlıklar

Beynimiz temel olarak bağlantılar ve katılımlar oluşturarak çalışır. Beyin, geçmişte olanları şu anda olanlarla ilişkilendirmeyi sever; her saniye bir tür zihinsel bağlantı haritası oluştururuz.

Bir şeyle ilk kez karşılaştığımızda, o konuyu kavramak veya anlamak için bir zaman aralığına ihtiyaç duyarız. Dolayısıyla yeni bir beceri öğreniyorsak, o becerinin karmaşıklığına bağlı olarak öğrenmek için dakikalar, günler hatta aylar gerekebilir. Beynimiz yavaş yavaş öğrenmek için bir harita oluşturur ve bunun için çok enerji harcar. Ancak harita oluşturulduğunda, beynimiz başka şeylere odaklanabilir. Bu sürece alışkanlık oluşturma modeli diyoruz. Alışkanlıklar beynimizin bölümlerinde enerji verimli bir şekilde yürütülür. Basitçe, beynimiz alışkanlıklar şekillendirerek çalışır.

Şaşırtıcı beyniniz

"Koçluk Nedir?" sorusuna cevap olarak bilinmesi gereken diğer şeyler, beynin işleyişi ve öğrenme sırasında sinir hücrelerinin nasıl şekillendiğidir. "Kendini Değiştiren Beyin" kitabında Norman Doidge, "zihniyetlerimizle beynimizi değiştirebileceğimize" dair gerçek kanıtlar olduğunu belirtir. Bu, 1940'ların sonlarında Donald Hebb tarafından geliştirilen Hebb teorisini desteklemektedir. Hebb'in nörobilim teorisi kısaca şöyle ifade edilebilir: "Birlikte ateşlenen sinir hücreleri birlikte bağlantı kurabilir ve birbirlerine bilgi verebilir." Bu, yeni şeyler öğrendiğimizde beynimizdeki sinir hücrelerinin ihtiyaç duydukları süreçlerle uyum sağlamak için değişmeye başladığını gösterir. Dolayısıyla, ne kadar çok odaklanırsanız, o sorunu o kadar çok analiz edebilirsiniz, beyninizde o kadar derin bağlantılar oluşturursunuz.

Beyinde bu, "miyelin" adı verilen fiziksel bir süreçle gerçekleşir: bir yolu veya yöntemi ne kadar çok kullanırsak, o kadar güçlenir. Bir eylemi tekrarladığımızda, yağlı bir kılıfla kaplı olan miyelin, sinir yolunu kaplar, daha güçlü ve daha güvenli bağlantılar oluşturur.

Bu açıklama, alışkanlıkları değiştirmenin neden zor olduğunu ancak yeni yollar oluşturmanın daha kolay olduğunu gösterir. Çok basit, çünkü beynimiz halihazırda gelişmiş sinir yollarıyla hareket etmeyi tercih eder.

Koçluk vs Söylemek

Yukarıdaki teoride koçluğun söylemekten neden daha iyi olduğunu açıkladık. Bir şey söylediğimizde, bir zihinsel harita oluşturmayız. Bir şey hakkında derin düşünme nedeniyle yeni bir içgörü oluşturduğumuzda, o zihinsel harita oluşturulur. Bu kadar basit. Sonuç olarak, içgörü ve koçluk tutumuna sahip olmak (örneğin, soru sormak) beyin için cevapları insanlara söylemekten çok daha dostane ve uyumludur.

Ayrıca, söylemenin ek bir sorunu da "tehdit yanıtı" oluşturma olasılığının daha yüksek olmasıdır, çünkü kişinin tahminleri ve bağlantıları beklentilerden farklıdır. Bu fark, beyinde bir hata mesajı ve ağrı hissi yaratır. Ve buna bağlı olarak, insanların yeni bilgi ve bilgi alma istekliliğini azaltır ve bu konuda direnç oluşturma olasılığını artırır.

Dolayısıyla, daha fazla koçluk yapmak yerine daha fazla söylersek, enerjimizi boşa harcamış oluruz ve danışanların yeni fikirler ve cevaplar elde etme koşullarını zorlaştırırız. Koçun işi farkındalık ve içgörü yaratmaktır, yönlendirmek ve nasihat etmek değil. Çoğu koçluk araştırmacısının kanıtına göre, bu çok pratikle daha kolay hale gelir.

Şimdi sonuna kadar geldiniz ve makalenin içeriğini okudunuz, makalenin başındaki soruya yorum bölümünde cevap verin: Koçluk nedir? Ayrıca, eğer şimdiye kadar bir koçluk seansı deneyiminiz olmadıysa, ücretsiz koçluk seansları fırsatından yararlanmanızı öneririm.

..................................................

Koç kimdir ve koçluk nedir?

Koçluk nedir?

Koçluk (Coaching) ki bu "antrenörlük" olarak tercüme edilebilir, bugünlerde sıkça kullanılan terimlerden biridir. Kendini iş koçu (business coach) veya kişisel koç ya da yönetici koçu olarak tanıtan birçok insan görüyoruz. Ayrıca özellikle yöneticiler arasında kişisel koçu olduğunu ve birilerinin onları koçluk yaptığını iddia eden birçok insan görüyoruz (şimdilik kişisel koçun ne olduğu ve temelde böyle bir terimin anlamlı olup olmadığıyla ilgilenmiyoruz).

Koçluk hizmetlerine talep de gözle görülür şekilde artmıştır.

En azından Mettem'de gördüğümüze göre, "koç arama" ve "profüesyonel koç tavsiyesiy isteme" içeriküli e-postalar veyen trend talepler büyük ölçüde artmış ve "Koçluk ne demek?" sorusu ortaya çıkmıştır.

Görünüşe göre bu talep, farklı insanların önceki çalışma şekillerinde belirli bir değişiklik yapmadan profesyonel unvanlarını değiştirmeye karar vermelerine neden olmuş, böylece daha fazla kitle (müşteri) çekebilsinler. Ayrıca daha önce var olan eğitim kursları, içerikte en küçük bir değişiklik yapılmadan yeni bir paketleme ve koçluk başlığıyla sunulmaktadır (girişimcilik koçluğu, yazarlık koçluğu, satış koçluğu, kişisel gelişim koçu, çalışma koçluğu, muhasebe koçluğu vb.).

Koç ve Mentor Farkı dersinde, bir grup akademik araştırmacının koçluk tanımının çok kesin ve açık olmadığına inandığını ve kendilerini koç veya mentor olarak adlandıran ve diğer gruptan farklı olduklarında ısrar eden birçok kişinin sonuçta karşı grubun yaptığı işi yaptığını açıkladık.

Ancak, ister hoşumuza gitsin ister gitmesin, gerçek şu ki koç olmak ve koçluk, İran'da ve elbette dünyada blerden biridir ve bu alanın literatürünü, tanımlarını ve terminolojisini daha iyi tanımamız gerektiği görülmektedir.

Aksi takdirde, yalnızca bilimsel ve akademik bakış açısı çerçevesini kabul etmeyen, aynı zamanda koçlukla ilgili kuruluşların ve kurumların iç kurallarına da uymayan ve kişisel isteklerini, tercihlerini ve anlayışlarını profesyonel koç olarak muhataba dayatan kişilerin tuzağına düşeceğiz.

Umarız bu ders – ve koçluk ve mentorluk tartışmasının devamında yayınlanacak diğer dersler – koç seçmeye karar veren veya koçluk mesleğine giren kişilerin daha iyi ve daha olgun karar vermelerine ve daha bilinçli seçim yapmalarına yardımcı olur.

Koçluğun tarihi | Koç yeni ve genç bir terim mi?

Birçok koçluk kitabı ve makalesinde, Coaching kelimesinin bugünkü anlamına yakın bir kavramla ilk kez 1937'de kullanıldığı söylenir (Grant koçluk makalesi).

Görünüşe göre Gorby adında bir kişi o zamanlar bir makalesinde "iş ortamında performansı iyileştirmek için daha deneyimli kişilerin daha az deneyimli ve yeni başlayanlara koçluk yapması gerektiğini" söylemişti. Gorby'nin koçluğu eğitime (ve belki bugünün dilinde: mentorluğa) benzer olarak değerlendirdiği görülüyor.

Koçluk alanındaki en saygın araştırmacılardan biri olan Jonathan Passmore, 1911'de bile Coaching'in yönetim ve beceri metinlerinde var olduğunu söyler. Ancak o zamanlar koçluk kelimesinin anlamı daha çok eğitim ve rehberlik türündendi. Örneğin, eğitim ortamlarında öğrenciler için koçluk olması gerektiği veya farklı üniversitelerin öğrencileri arasındaki münazara yarışmasını kazanmak için öğrencilerin koça sahip olması gerektiği söylenirdi.

Ancak bu tarihler hakkında tartışmak ve ilk kullanımları aramak pek değerli değildir. Çünkü koçluk terimi birkaç on yıl boyunca yaygın değildi ve koç ve koçluk hakkında duyduğumuz ve duymakta olduğumuz her şey seksenler ve doksanlardan (otuz kırk yıl önce) başlamıştır.

Koçluk nedir

Koçluğun anlamı | Hangi koçluk tanımına güvenelim?

Görünüşe göre John Whitmore'un "Performans için Koçluk" (Coaching for Performance) kitabını koçluğu tanımlamak için referans metinlerden biri olarak değerlendirebiliriz.

Bu kitap neredeyse mentorluk ve koçluk alanındaki ilk ciddi kitaptır ve 1982'de yayınlanmış ve son kırk yılda onlarca dile çevrilmiştir. Neredeyse koçluk tarihini ele alan her kitap ve makale Whitmore'un koçluk kitabına atıfta bulunur (+/+/+) ve bir koçluk kursunda veya koçluk sınıfında bu yazarın ve bu kitabın adını duymamanız pek olası değildir.

Koçluk kitabı

John Whitmore, Tim Gallwey'in "İçsel Oyun" adlı modelinden büyük ölçüde etkilenmişti ve neredeyse aynı bakış açısını mentorluk yolunda ve yönteminde teşvik ediyordu.

Gallwey, bir kişinin (sporcu, yönetici, yazar vb.) profesyonel işi için ihtiyaç duyduğu şeyin büyük bir kısmının kendi içinde olduğuna ve koçun sadece o kişinin içinde var olan zihinsel engelleri ortadan kaldırmasının ve zayıflatmasının yeterli olduğuna inanıyordu. Whitmore da koçun görevini ve koçluk tanımını bu esasa göre ifade etti:

Koçluk, insanların potansiyelini serbest bırakmçak anlamına gelir (Unlocking a person'sun potential).

Koç, insanlara öğ göretmek yerreine kendilerinin öğrenmelerviine yardımc,ı olur.

Farkındalık (Awareness) ve Sorumluluk (Responsibility) koçlukta iki anahtar kelimedir. Ko koçiye (Coachee) sahip oldukları ve bildikleri hakkında daha fazla farkındalık kazanmasına yardımcı olmak ve kendi gelişimi ve büyümesinin sorumluluğunu üstlenmesini sağlamaktır.

Elbette birçok kişi koçluğu tanımlamış ve koçun veya mentorun görevini ifade etmiştir. Şimdiye kadar birkaç kez adından bahsettiğimiz Jonathan Passmore, Whitmore'un tanımını kabul etmekle birlikte, bu tanımda sürecin ve nasılın olmadığına inanır. Aksine, sadece koçluğun ne olduğu ve hangi işlerin koçluk olarak kabul edilmediği söylenmiştir.

Bu nedenle, o ve meslektaşı başka noktalar da eklerler:

Koç ve koçi ilişkisi diyalog türündendir; bir tür Sokratik diyalog.

Koç bu ilişkide daha çok kolaylaştırıcı rolünü üstlenir ve açık sorularla [kesin, kısa ve belirli cevapları olmayan] karşı tarafın öz farkındalığını artırmaya ve [mevcut durumu değiştirmek ve iyileştirmek için] sorumluluk alma duygusunu uyandırmaya ve güçlendirmeye çalışır.

Dolayısıyla koçluk nasihat ve tavsiye türünden değildir.

Uluslararası Koçluk Federasyonu veya ICF de Whitmore ve Passmore tarafından ortaya konan kavramları neredeyse kapsayan bir tanım sunar (+):

Koçluk, koç ve danışan arasında bir işbirliği ve ortaklıktır;

danışanı düşünmeye ve yaratıcılığa teşvik ederek,

onu kişisel ve profesyonel yeteneklerini zirveye taşımaya yönlendirir.

Koçluk türleri | Koçluk uzmanlıkları kaç kategoriye ayrılır?

Koçluk ve mentorluk da her alan gibi, zamanla profesyonelleşme ve faaliyet alanının genişlemesiyle daha uzmanlaşmış alt bölümlere (tabiri caizse Alt-uzmanlıklar) ayrılmış ve çeşitli koçluk eğilimleri ortaya çıkmıştır.

Neredeyse herkesin her yaptığı işe bir koç kelimesi ekleyip kartvizitine eklediğini ve özgeçmişine koçluğu yerleştirdiğini söylersek abartmış olmayız. Bu alt bölümlerden bazıları çok uzmanlaşmış görünmektedir. Örneğin, bugünlerde kendilerini Yasa Koçluğu (İngilizce: Grief Coaching) uzmanı olarak tanıtan ve yas koçu olarak insanlara "yas aşamaları" ve "kaybetmenin zorlukları"ndan geçmeleri için uzmanlaşmış şekilde yardımcı olabileceklerini söyleyen kişiler var. Psikoterapistlerin yıllardır meşgul olduğu ve hiçbir zaman bunun bağımsız bir uzmanlık olduğunu iddia etmediği bir iş.

Bu çeşitlilik nedeniyle, herkesi memnun edecek bir koçluk uzmanlıkları listesi oluşturmanız pek olası değildir (Wikipedia'daki Koçluk Nedir makalesine bakarsanız, neredeyse her alan için uzmanlaşmış koçluk ortaya çıktığını fark edeceksiniz).

Dolayısıyla, koçluk hizmetleri için açık ve belirgin bir sınıflandırma olmadığını vurgularken, en azından çoğu kaynağın ve uzmanın atıfta bulunduğu ve adını andığı birkaç uzmanlaşmış koçluk eğilimi olduğu söylenebilir (+/+):

Yönetici Koçluğu (Executive Coaching)

Bu tür koçluk ve mentorluğun muhatabı, organizasyonların üst düzey (ve bazen orta düzey) yöneticileridir. Koçlar, koçluk ilkelerini ve araçlarını kullanarak bu kişilerin iş ortamındaki performansını iyileştirmeye çalışırlar.

Üst düzey yönetici koçluğu alanındaki en ünlü akademisyenlerden biri olarak kabul edilebilecek Richard Kilburg, bu tür koçluğun şu kişiler için faydalı ve uygun olduğunu açıklar:

Bir yönetici düzeyinde yetki ve sorumluluğa sahip olanlar

Profesyonel performanslarını iyileştirmek isteyenler

Kişisel memnuniyetlerini artırmak isteyenler

Ve sonuçta bu değişikliklere dayanarak organizasyonlarının etkinliğini artırması beklenenler (+).

[Daha fazla okuma: Yönetici Koçluğu]

Liderlik Koçluğu (Leadership Coaching)

Liderlik koçluğunun muhatabı da üst düzey organizasyon yöneticileridir (+).

Dolayısıyla Leadership Coaching ve Executive Coaching arasındaki fark daha çok "koçluğun amacı"ndadır, "koçun muhatabı"nda değil.

Liderlik koçluğunda koçun amacı, danışanına başkalarıyla iletişim kurma, onlarla etkileşim kurma ve onları etkileme yeteneğini artırmasına yardımcı olmaktır. Yönetici koçluğunun aksine, ki bu daha çok organizasyonun ve işin operasyonel ve pratik yönleriyle ilgilenir.

İş Koçluğu (Business Coaching)

Business Coaching terimi son yıllarda çok yaygınlaşmış olsa da, tanımı konusunda henüz fikir birliği yoktur.

Bazıları business coaching'in tam olarak yönetici koçluğuna eşdeğer olduğunu ve bu iki terimin birbirinden farkı olmadığını söyler.

Ancak bir başka grup, daha geniş bir tanımı kabul etmiştir. Onlar, iş koçluğunun iş dünyasındaki tüm koçluk faaliyetlerinin üzerinde bir şemsiye terim olduğuna inanırlar. Yani yönetici koçluğu, liderler koçluğu ve ayrıca organizasyonun alt kademelerindeki kişilerin koçluğu ve mentorluğu, hepsi iş koçluğu örneğidir.

Bu esasa göre, "iş dünyası" alanındaki her türlü koçluk faaliyeti business coaching olarak adlandırılabilir.

İkinci tanımın savunucuları, koçluğun artık sadece üst düzey yöneticilere özel olmadığını ve organizasyondaki her bireyin, en alt pozisyon ve kademelerde bile kişisel gelişim ve kariyer yolunda ilerlemesi için bir koçun yardımından yararlanabileceğini vurgular.

Biz de Mettem'de daha geniş olan bu ikinci tanımı dikkate alıyoruz. Business Coaching adı altında birçok sarı, ticari ve temelsiz işin yapılmış olmasına rağmen, neyse ki son on yılda uzman ve bilimsel temelli birkaç business coaching kitabı da yayınlanmıştır ve bunlar bir dereceye kadar bu koçluk dalına düzen getirebilir.

Koç Rolünde Yönetici (Manager as Coach)

Çoğu koçluk türünde koç, bu işi mesleği olarak seçer.

Ancak "Koç Rolünde Yönetici" hikayesi biraz farklıdır. Burada yöneticinin asıl işi yöneticiliktir. Ancak organizasyonda yönetici olarak üstlendiği çeşitli rollerin yanı sıra, iş arkadaşları ve astları için de koç rolünü üstlenir.

Yöneticinin organizasyonun tüm çalışanları için koç rolünü oynaması beklenmez. Belki bir veya birkaç orta düzey yöneticiyi veya asistanını seçip koç rolünü sadece onlar için ü

Dr Nader ASSADOLLAHI